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企業法務コラム

経営法務コラム

相談事例新型コロナウイルス感染症による休業と副業

ご相談者
企業形態 株式会社
役職 代表取締役
事例の分類

経営法務

ご相談内容

会社経営者の方から「新型コロナウイルス感染症の影響で、従業員に休業手当を支払って休業させることにしたが、従業員から副業を認めるよう要望を受けました。副業を認める場合に気を付けることがありますか」と相談を受けました。

弁護士の回答

新型コロナウイルス感染症の拡大により、外出自粛による小売りの減少、緊急事態宣言を受けての休業協力要請、サプライチェーンの寸断、世界的な流行による輸出入の停滞など、事業活動への影響は大変大きくなっています。
事業の一時休業も選択肢の一つとせざるを得ず、従業員を休業させることを検討する経営者も増えています。

従業員を休業させた場合、平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければなりません(労働基準法第二十六条)。
使用者にとって、事業収入がない中、従業員に休業手当を支払うのは大きな負担ですが、従業員にとっては、収入が大きく減ってしまうので、別に収入を得なければ生活が維持できないということも起こってきます。

多くの企業では、本業に専念するため、副業は原則禁止としています。
しかし、国は働き方改革実行計画の、柔軟な働き方がしやすい環境整備の一つとして副業・兼業を進めようとしています。
多様な人材の能力発揮、新たな技術開発、起業の手段、第2の人生の準備などとして、副業が有効と位置づけているのです。
厚生労働省のモデル就業規則は、従前は副業を禁止していたのを、2018年版から副業を認める内容に改訂されました。

御社の場合、副業を認めることで、休業手当だけでは生活が苦しくなってしまう従業員の離職・人材流出を防ぐことが期待できます。
また、副業を経験することで、従業員の人脈の拡大、新たな経験による人間的な成長などが得られるかもしれません。

一方、副業をすることで競合企業での就労、企業秘密の流出の危険もありますし、社会的に好ましくない業務・事業に従業員が関与して御社の社会的信用を損なうおそれもあります。
また、副業をする従業員の労働時間は、御社での労働時間と副業先での労働時間を通算することになりますので(労働基準法第三十八条1項)、御社が業務を再開した際に、従業員の健康管理に悪影響が出たり、副業先での労働時間をふまえた残業代、割増賃金の支払をしなければならなくなる恐れがあります。

そこで、例えば、以下のような制限をするのが良いと考えます。

  • 副業は許可制にして御社の許可があってはじめて副業ができることとする(モデル就業規則は届け出制で原則自由)
  • 労務管理上の支障が生じるおそれがある場合には許可を取り消すことができることとする(モデル就業規則は労務管理上の支障が生じたときに禁止・制限できるとする)
  • 副業を許可する期間を休業期間に限定する

さくら総合法律事務所では、新型コロナウイルス感染症に関する相談も受け付けています。
ご心配事がありましたら、さくら総合法律事務所までご相談ください。

この記事は令和2年5月4日現在の情報に基づく作成しています。

実際の事例を題材としておりますが、個人情報保護の観点から変更を加えている場合があります。

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